トラブル社員のご相談はお早めに！解雇にまつわる質問を紹介

「問題社員の解雇」に関する相談は、労務管理の中でも特に難しい課題の一つです。

そこで今回は、問題社員の解雇にまつわる事例を紹介します。

解雇にまつわる3つのよくある質問

会社の中には能力不足であったり、重大なミスをしたり、ほかの社員と仲良くできないなどの理由で「退職をすすめたい」と思わせる社員がいます。

とはいえ、皆さんもご存知のように、企業は従業員を簡単には解雇できないのが現状です。

このような事実を理解しているからこそ、経営者の方々は相当な我慢をした上で、「我慢の限界だ」と感じたときに初めて相談にくる方が多いです。

寄せられる質問には下記のようなものがあります。

始末書を書かせるべきか否かという問いは、よく寄せられる質問の一つです。

本当にルールに反することがあった場合、「会社として振り返ったら困る」という事案なら、けん責処分（始末書）を検討してください。

けん責処分とは、社員が始末書を提出し問題行動に対する反省を促す処分です。

会社としては最も軽いものになるでしょう。

次に多く質問されるのが、懲戒処分に至らない社員の問題行動に対してどのように対処すべきかという問題です。

その場合、注意書きの記録をおすすめします。

懲戒処分までに至らないけれども、ほかの社員からの苦情が出ている場合など、一定の問題行動が見られるケースがあります。

苦情を言っている社員と話し合いをさせ、話し合った内容を「注意書」として残しておきましょう。

「注意書」は形式的な処分ではありませんが、問題行動対応への重要な一歩となります。

解雇はいつ考えるべきでしょうか。

重要なのは、解雇は最終手段であり、その決断に至るまでには様々な過程が必要だということです。

さらに、様々な過程を文書化し、記録に残さないといけません。

適切な手続きを踏んだ上で、問題社員が改善する機会を与えられたにもかかわらず改善しなかった場合、解雇は一般的に認められるでしょう。

逆に文書や記録がない状況で、何度もトラブルを起こしているとした場合、証拠がないため解雇は認められない可能性が高くなります。

大きなトラブルが生じた際、焦点は解雇が正当なものであったのかどうかに集約されます。

そのため、注意書や始末書などの問題行動の記録をすることが必要不可欠になります。

過程をえた上で、最終的に解雇の方向性に持っていくスタンスが大事です。

問題社員への対応は、複雑なステップを踏む場合があります。

私たちの仕事は、その複雑なプロセスをいかにスムーズに進めるかにつきます。

実際に問題が発生した段階で、対象社員の指導を進めながら、最終的には懲戒解雇または自主的な退職を視野に入れた手続きをサポートしています。

大切なのは「我慢しないこと」です。

私たちは、問題が発生した段階で我慢せずに早めの相談を強く推奨しています。

解雇までのプロセスは非常に時間がかかりますし、突然の解雇は通常認められません。

私たちとしても、早期に問題を共有し解決策への模索をおすすめします。

問題が大きくなる前に対応することで、組織全体の運営に悪影響を防ぐことができます。

まずは社員の行動にどうしても看過できないことがあったら、まずは最寄りの社労士事務所に相談してみましょう！