一人目の雇用あるある～待遇の決め方～

いつも弊所のHPを御覧いただきありがとうございます。

弊所でも、代表者の方お一人で事業をやっていたが、事業が回ってきたので
「これから人を雇い始める」というところからの相談は多いです。
（ありがとうございます！）

一方で、こんな人を雇ったんだけど、「失敗した」という例もあり、その内容は
およそ下記の４パターンに分かれるなという印象です。

　　①期待を込めて、高待遇で雇った（でも見合う働きが得られなかった）
　　②社会保険料のことを考えずに予算オーバーする
　　③万一、残業したときのことを考えてない
　　④「手取り」を約束する

①期待を込めて　高待遇で雇った（でも見合う働きが得られなかった）

　・一人目なので、これから重要な役割も任せるかもしれないから、
　・任せる仕事と同じ業界で仕事をしたことがある経験者だから

こういった理由で待遇は相場も意識して高めに設定したが、実際には見合った働きが得られれず、困ってしまう。という事案です。

働く側の本人からしてみると「自分の能力」以上に給与がもらえている状態となるので、最悪居座られるおそれもあります。

～対策～
　そのため、一人目の段階から前もった準備がとても大事になります。
　まず、一人目ではありますが、試用期間をしっかり設けて、どういった場合にお断りするかを伝えておくのが重要です。
　一人目の雇用のときは縁故採用＝知り合いやそこから紹介された方を採用することが多いので、作らずに雇い始める方が多いのですが、だからこそ、雇用契約書や就業規則を作っておくのが良いでしょう。齟齬が起きたときに一人事業主だとしてもしっかりとした「会社としての対応」ができます。
　また、こうしたトラブルを未然に防ぐポイントとしてはやはり

　　・「事前に」「本人に求める業務の水準（レベル）」を伝えて置くこと。
　　・最初は無難な気持ち低めな水準で設定し、働きに応じて上げていくこと。

この２つは押さえておきたいところです。

よく「就業規則は10名未満の会社は作らなくてよいのでは？」というご質問を頂きますが、これについては　「はい、そうです。つくらなくてもよいです。」　というのが答えです。
ただし、これは「労働基準法上は、作成する義務がない」という話であり、社員となにかトラブルを抱えたときに会社を後々守る「会社を強くしていくための必要性」と考えたときは

「一人目の段階から必要です」

という答えになります。

これはほとんどの社会保険労務士がいうことですが、
組織が徐々に大きくなったとき、一人の問題社員（能力が不足している社員や秩序を乱す社員）から会社を守ることは、他の社員を守ることと同義です。
もしその方とのトラブルで、金銭を何十万円も消費してしまった場合、真面目に働いてくださる方に報いるはずだった賞与の原資もおそらく無事では済まないでしょう。

まずは土台をしっかりして、雇用をすることで成長を確実なものにする、という選択肢もぜひ検討してみてください。

少し長くなりましたので、②以降はまたの機会に…
最後まで御覧いただきありがとうございました。