「勤続年数」と「勤続時間」は違う！制度設計で知っておくべき2つ

「勤続年数」という言葉は、労務の現場ではおなじみの用語です。

入社日から現在までの年数や月数を表すこの指標は、有給休暇の付与や退職金算定、表彰制度などの判断基準として広く使われています。

しかし、実はこの「勤続年数」だけでは捉えきれない部分があるのをご存じでしょうか？

「勤続年数」は在籍期間、「勤続時間」は働いた時間

まずは2つの違いを整理していきましょう。

・勤続年数：入社日から今日まで在籍していた期間の長さ
・勤続時間：実際にその人が働いた時間を示す通算労働時間

この「勤続時間」は法律上の正式用語ではありませんが、制度設計の場面では非常に有効な考え方です。

試用期間については、多くの会社が「入社後3ヶ月」などと一律に設定しています。

週5日勤務の社員であれば、それで問題はないでしょう。

しかし、次のようなケースはどうでしょうか。

『週1勤務で入社3ヶ月が経過』

この場合も「入社3ヶ月」に変わりはありませんが、さすがに「週1で3ヶ月」と「週5で3ヶ月」では違いが生まれるのも当然です。

とはいえ「試用期間3ヶ月」は守っているわけですから、本来は同等に扱う必要があります。

「週1で3ヶ月」と「週5で3ヶ月」、同じように試用期間が超えたとみなすのはちょっとなぁ…という場合には「通算労働時間○時間に達した時点で本採用」というルールを設けてみるのが有効です。

たとえば、以下のような形です。

「3ヶ月は試用期間。ただし、週の所定労働日数が3日以下の場合は、通算労働時間が200時間に達するまでの遅い方を適用する」

このように定めておけば、「形式だけ3ヶ月過ぎた」社員と「実際に一定の労働を経験した」社員の扱いを公平に調整できます。

今回お伝えしたように、実際に働いた時間という観点を導入することで、より公平で柔軟な制度設計が可能になります。

ぜひ「勤続時間」という視点をひとつのヒントとして加えてみてはいかがでしょうか。