会社が決めておくべき就業規則｜リスクヘッジにおける懲戒事由について

社員が常識的な規則を守れない・他の社員に影響が出ている・会社が不利益を被っている場合は、何かしらの罰則や対策が必要です。

大事になる前に、会社側はリスクヘッジをしておくべきでしょう。

今回は、決めておきべき就業規則「懲戒事由」についてお話ししていきます。

懲戒事由とは？

懲戒事由とは、会社側が懲戒処分の対象とする行為を定めたものです。

代表的な懲戒事由には、経歴詐称・無断欠勤・業務上横領などがあります。

よくある社員の問題行為としては以下が挙げられます。

上記は繰り返し行われる可能性のある事柄ですが、懲戒事由を定めていなければ指導したり、場合によっては解雇したりすることはできません。

それぞれのトラブル例について紹介します。

社会人において、働くうえで基本的なルールである「出勤時間に出勤する」ということができない社員がいます。

たとえば、9時からの仕事なのに9時5分に出社したとします。

常識的に考えれば、5分の遅刻ですが、会社によっては遅れてきた分として、定時より5分残って仕事すればOK！というような会社もあります。

近年はフレックス制度を導入する会社も増えているため、こうした会社にとってはそもそも9時5分に来ること事態が遅刻ではないという捉え方もあります。ですが、たかが5分であっても遅刻は遅刻だ！とする会社の方がまだ多いのが実情でしょう。

遅刻も繰り返し行われてしまうと、業務に支障が起こることもあります。

ましてや、社会人として時間が守れないということは、社会的信用が欠けてしまう行為です。

しかし、上記の「5分残ればOK」や「フレックス」といった捉え方もあるように、遅刻というのはただの解釈でしかありません。

遅刻行為を指導したいのであれば、就業規則に「どういったことが遅刻になるのか」「遅刻を受けることで会社はどのような措置を行うのか」を明確に記載しておく必要があるのです。

近年では、大企業をはじめ、多くの会社で健康促進運動が行われているため、喫煙に関しても分煙や禁煙といった対応をとるところが増えています。

喫煙のルールに関しては、企業によってさまざまです。

美容クリニックなどは「出勤する日は始業時間前であっても喫煙はしないでください」とするところが多いようです。

施術者に不快な思いをさせないためでしょう。

このような喫煙に関しても、明確な規則を定めていなければ、お客様からクレームがあった際に社員を指導することはできないのです。

今回は遅刻と喫煙についてお話しましたが、この他にも社長からの観点では当然だと思っている事柄でも、社員にとっては当然ではないことが多くあります。

どんなに常識的なルールであっても、リスクヘッジのためには就業規則に明確に記載していなければならないのです。

どのようなことを定めておけばいいのか迷った場合には、社労士に相談するといいでしょう。