在宅勤務は「権利」ではない！企業は適切な運用と管理が必要

在宅勤務は、働く場所としての選択肢の一つであり、労働条件の一部として位置付けられます。

一般的に在宅勤務が増えたからといって、それが何らかの「権利」であると勘違いする傾向が見受けられますが、そのような解釈は誤りです。

そこで今回は、在宅勤務の運用について詳しくお話ししていきます。

在宅勤務の条件と裁量

在宅勤務をどのように認めるかは、各企業によって異なります。

原則としては、雇用契約や労働条件に基づき、特定の事由によって在宅勤務を認めることが一般的です。

個人の裁量で在宅での勤務を選択できるようにする場合や、都度、許可をすることで在宅勤務を可能にする場合もあります。

さらに、一部の場合では、雇用契約が在宅勤務を前提としているケースもあります。

在宅勤務の適切な運用と管理

無秩序な在宅勤務の許可は、混乱や問題の元となる可能性があります。

本来就労する場所は雇用契約書や労働条件通知書に明確に記載されているはずです。

会社は、在宅勤務を認める条件や基準を明確に定め、適切に管理する必要があります。

また、在宅での労働環境が適切かどうかを確認し、必要に応じて指導や支援を行うことも重要です。

在宅勤務が会社側の許可を得ずに行われた場合は、契約違反となり、その時間は就労をしていなかった扱いとなる場合や制裁措置が課される可能性もあるため、注意が必要です。

在宅勤務の条件を明確にしよう

在宅勤務の許可は、個人の事情や能力に基づいて行われるべきです。（もちろん人数が増えてきた場合は属性や職種ごとに）

最初の一歩として始められる場合は、育児や介護などの特別な事情を抱える場合や、業務を自己管理できる能力を持つ方から、在宅勤務を認めていくのが最適といえます。

明確な条件と基準を設け、公平な運用をおこなうことが重要です。