休職制度の不都合な真実。企業側が知りたくなかった本音

いまや休職制度は多くの会社で当たり前のように整備されています。

体調を崩した社員に対して、いったん業務から離れ、療養に専念してもらう。そして回復したら復職し、再び戦力として活躍してもらう。

雇用を守るという意味でも、人手不足の時代においても、非常に合理的な制度です。

ただ、現場目線で見ると、少し違う側面も見えてきます。

大手企業と中小～零細企業では休職社員のポテンシャルが変わる

ある臨床心理士の方から聞いた話です。

「大企業では、休職した側は『なんとか戻ろう』と頑張る。一方で、小規模な会社では『ダメなら次に行けばいい』という感覚になりやすい」

なぜこのようなマインドになりやすいかというと、大企業は以下の特徴があるからです。

・待遇が安定している
・復職後のポジションがある程度担保されている
・他に同条件の会社が少ない

だからこそ、どうにか戻ろうという意志がはたらきます。

一方で、中小～零細企業では以下のような印象があります。

・代替の仕事が比較的見つかりやすい
・組織に余白が少ない
・復帰後の居場所が不透明

こういった背景から、復職へのモチベーションが弱くなりがちです。

100人の会社で1人が休職するのと、10人の会社で1人が休職するのとでは、意味がまったく違います。

単純な割合の話ではなく、

・業務が止まる
・他の社員に負担が集中する
・現場の空気が変わる

といった影響が、一気に出ます。

それでも「雇用を守る」という前提は変えらません。

だからといって、気軽に追加採用もできない。このバランスの難しさが、小規模企業のリアルです。

企業側が考えておかなければならない視点があります。

「この会社は、一度休職した人が“しがみついてでも戻りたい”と思う会社か？」ということ。

休職者が出たとき、一度以下を見直してみるのも良いかもしれません。

・弱った社員が戻りたいと思える場所か
・戻ってきたときに、受け入れる準備があるか
・そもそも、どういう人に戻ってきてほしいのか

休職は、単なる人事対応ではなく、組織のあり方を見直すきっかけでもあります。