実は社労士が「？？？」になる言葉｜「年俸制・日給月給制」など……

労務相談を受けていると、会社側からよく出てくる言葉があります。しかし、その中には実は社会保険労務士側としても「？？？」と思考停止してしまう用語もあったりします。

「うちは年俸制なので」
「うちは日給月給制だから」
「給与って10%なら下げていいですよね」

言いたいことは、なんとなく分かります。

しかし、いずれも社労士目線で考えると疑問を感じる話なのです。

　

「年俸制」は、年間の給与額を決めているという意味で使われているだけ

「うちは年俸制なので」と聞くと、だいたいの場合は「1年間の給与額を決めて、それを月ごとに分けて払っている」という意味で使われています。

たとえば、年俸600万円と決めて、毎月50万円ずつ支給するような形です。

この使い方自体は、もちろん可能です。会社が年間の給与額を決めること自体は問題ありません。

ただし、年俸制という法律上の特別な制度があるわけではありません。

そのため、「年俸制だから残業代はいらない」という話にはなりません。

年俸制でも、労働時間の管理は必要です。時間外労働があれば、残業代の問題も出てきます。

ここを勘違いして、「年俸で決めているから全部込みです」と考えてしまうと危ないです。

　

■年俸制という言葉に、特別な効力はありません

年俸制という言葉には、少し特別感があります。

でも、労務上は名前より中身です。

年俸制と呼んでいても、その中に何が含まれているのかを明確にしておく必要があります。

基本給なのか。賞与相当分も含んでいるのか。固定残業代を含めているのか。含めているなら、何時間分でいくらなのか。

こうした点が曖昧なまま「年俸制です」と言っても、実務上は説明になりません。

要するに、年俸制とは「年間で給与額を決めている」という会社内の呼び方に近いものです。

その言葉だけで、残業代や労働時間のルールが変わるわけではありません。

　

「日給月給制」は、月給だけど欠勤控除するという意味で使われることが多い

「うちは日給月給制なので、休んだら控除します」
この場合、言いたいことはだいたい分かります。

一般的には、月給として毎月の基本給は決まっているけれど、欠勤や遅刻早退があった場合には、その分を控除するという意味で使われることが多いです。

ただし、これも法律で明確に定義された言葉ではありません。

「日給月給制」という名前の制度が労働基準法にあるわけではなく、実務上そう呼ばれているだけです。

　

■ぶっちゃけ……日給月給制は普通によくある月給の運用

日給月給制というと、少し特殊な給与制度のように聞こえます。

でも、実際にはかなり普通です。

・毎月の基本給は決まっている
・祝日や休日が多い月でも、基本給の額は変わらない
・本人が欠勤したり遅刻早退したりした場合は、その分を控除する

……普通に多くの会社がやっている運用です。

完全月給制と呼ばれるものは、欠勤などがあっても毎月の固定額を支給するイメージで使われます。

一方、日給制は、働いた日数に応じて給与が決まるため、休日が多い月は給与が減ります。

その間にあるものとして、日給月給制という言葉が使われている。かなりざっくり言えば、そのくらいの理解でよいと思います。

　

「10％までなら給与を下げてもいい」は大きな誤解

「給与って10％までなら下げてもいいんですよね？」と誤解される方もいるのですが、そもそも同意なく給与を下げることはできません。

では、なぜこの誤解が発生しているのかというと、労働基準法の「減給の制裁」が関係していると思われます。

減給の制裁では、1回の額が平均賃金1日分の半額を超えてはならず、複数回の減給を行う場合でも、一賃金支払期における支払い総額の10分の1を超えてはならないとされています。

つまり、ここで出てくる「10％」は、懲戒処分として減給する場合の上限の話です。

会社が自由に給与を10％まで下げてよい、という意味ではありません。

　

■給与の減額は、1％でも5％でも同意なしなら原則NG

そもそも会社が一方的に「来月から給与を5％下げます」「1％だけだからいいですよね」と決めることは、原則としてできません。

10％以内ならOKという話ではなく、同意がないなら1％でも5％でも問題になります。

これは「労働契約法では、使用者と労働者は合意によって労働条件を変更できる」とされているからで、逆に言うと「合意」がないのであれば１％どころか1円たりともさげてはいけないのです。
（更に言うと、「合意」がなければ1円たりとも昇給することもできないとも言えますが。。。）

本人がきちんと理解して合意しているのであれば、理屈のうえでは月給100万円の人が翌月から月給20万円になることもあり得ます。

これはあくまで「合意」がある場合の話です。

会社が一方的に下げることとは、まったく別です。

　

労務知識はしっかり社労士に確認してください

年俸制、日給月給制、そして「10％までなら給与を下げてもいい」という話。

どれも労務の現場では耳にする言葉ですが、そのまま法律上のルールとして扱うと危ないものです。

会社として「その言葉をどういう意味で使っているのか」を一度整理しておくとよいでしょう。

労務管理で大事なのは、呼び方ではなく中身です。

雇用契約書や賃金規程に、実際の運用がきちんと反映されているか。そこまで確認しておくことで、あとからの認識違いを防げます。