会社は問題のある社員を解雇できるのか？社内における実情についても紹介

問題のある社員に対して、繰り返し指導しているにも関わらず改善が見られない場合、会社側はその社員を解雇できるのでしょうか。

ご存知の方も多いかもしれませんが、雇った社員を簡単に辞めさせることはできません。

しかし、社員の問題行動によっては会社のイメージや経営の悪化も考えられます。

今回は、問題のある社員に対して企業側は解雇できるのか、また解雇にまつわる実情についてもお伝えしていきましょう。

社員の解雇に関する基本ルール

解雇とは、会社側から一方的に雇用契約を解消することです。

日本の解雇に関するルールは厳しいと言われています。

解雇によって社員が被るダメージが大きいため、日本では大きく分けて以下のルールが定められています。

• 解雇事由を明示する
• 30日前までに告知する

それぞれのルールについて詳しく紹介していきましょう。

解雇事由を明示する

問題の社員にどのような事由で解雇するのか、あらかじめ就業規則などで「解雇事由」を示しておく必要があります。

しかし、解雇事由に該当しているようであっても、合理的または常識的に考えて妥当だといえるだけの理由がなければ解雇はできません。

また、解雇を行う前には必ず戒告・訓戒などといった解雇以外の懲戒処分、それでも改善されない場合には諭旨解雇を試みます。

それでも改まらない場合の最終手段として懲戒解雇といった手順を踏むのが一般的です。

30日前までに告知する

突然解雇されて職を失えば、その社員は非常に不安定な生活を強いられてしまいます。

次の職を探すために動き出す時間なども必要でしょう。

そのため、解雇するには最低でも30日前までに解雇の予告をしなければなりません。

予告から解雇までが30日間より早い場合は、不足日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

もし、解雇予告を行わない場合は、解雇と同じタイミングで30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

即日解雇ができる例外ケース

「労働基準監督署」から認定を受けた場合、即日解雇ができるケースもあります。

認定を受けられる事由は以下のようなケースです。

● 盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合 ● 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合 ● 雇入れの際に採用条件の要素となるような経歴または不採用の原因となるような経歴を詐称した場合 ● ２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合 ● 出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合

しかし、上記の判定には該当社員のの地位や職責、継続勤務年限等を考慮したうえで判断されるため、注意が必要です。

実際にある解雇に関するご相談

たとえばよくあるケースとして、飲食店におけるレジ金の横領などが挙げられます。

横領に関していえば、確実に犯罪行為です。

労働基準監督署に認められるような事案であり、即日解雇ができそうなケースですが、場合によっては即日解雇が認めてもらえないこともあります。

たとえば、横領が疑惑レベルのもので、かつ本人が認めておらず場合は事実確認も決定的ではないというもの。こうした場合は即日解雇の基準には満たないというのが労基の見解でした。

そのため、雇った社員を解雇するのはとても難しい問題なのです。

解雇したい社員がいる場合の社労士的見解

解雇したい社員がいる場合、やはり円満に解決するには本人から自主的に会社を辞めてもらうのが最善だと考えます。

解雇を言い渡す前には、必ず会社として上司から指導があるものです。

それでも改善されなければ、周囲の社員たちが迷惑を被っている現状について伝えてるのもひとつの手段です。

それも困難で、社員自らの誤りを認めない姿勢を見せた場合、就業規則に違反している事実を残すことで懲戒解雇という手段につなげることができます。

解雇事由に関しても就業規則でしっかり記載しよう

日本では解雇に関するルールが厳しく、よっぽどの理由がない限り解雇はできません。

解雇処分はあくまでも最終手段といった位置づけなのです。

まずは社員をしっかり指導するなどの対応から始めましょう。

しかし、会社のイメージや経営に損害をもたらすような場合は、一度専門家に相談してみるのもいいでしょう。