あなたの会社のハラスメント窓口、間違ってませんか？

昨今では、セクハラやパワハラなど、会社を運営するなかでハラスメント対策が重要になっています。

そのため、社内でハラスメント対策窓口を設置している会社も多いでしょう。

しかし、ハラスメント窓口を設置するにあたり、注意してほしい点があります。

今回は、OLCS社会保険労務士法人の例を用いながら解説していきます。

OLCSの組織構造は男性一人と女性スタッフ

OLCS社会保険労務士法人は代表の笠間は男性ですが、働いてくださっている方は全員女性です。

組織構造については、一人、マネージャーという役職を与えて差をつけてますが、それ以外のスタッフ間では経験上の先輩後輩はあれど、特に公式な権限を与えての上下関係はありません。

そういう意味ではフラットな組織です。

では、考えてみてください。

この中で、セクシャルハラスメントを起こしうる人間は誰でしょうか？

男性の笠間しかいません。（いま、LGBTとか多様化してますが…）

では、このときハラスメント窓口が笠間だったら、おかしいと思いませんか？

上記では、OLCS社会保険労務士法人の例を紹介しましたが、事実としてなんとなく社長がハラスメント窓口を担っているケースが多々あります。

しかし、これでは「セクハラをするとすれば社長しかいないのに、その窓口が社長」というおかしな構造になってしまうわけです。

パワハラについても同様です。

社長以外は役職がなくフラットな組織だとした場合、パワハラを起こしうる人間は社長です。

にも拘わらず社長がハラスメント窓口となってしまうとおかしな話になってしまいますよね。

社長が窓口になっている場合に注意しなければならないのは、訴訟が起きた場合です。

仮にセクシャルハラスメントで訴訟が起こった際、まず先に訴えられるのはハラスメントを起こした本人です。

しかし、同時に会社のハラスメント対策がしっかりされていなかったものとして、会社もセットで訴えられるケースが多々あります。

もしここで、上記の例のような組織構造で社長が窓口になっている場合は……当然ながら「会社としてハラスメント対策が十分ではなかった」とみなされてしまうのです。

このような事態を避けるためにも（そもそもハラスメントが起きないことが一番ですが…）ハラスメント窓口は社長ではない人物をおくようにしましょう。