社労士への依頼はどのタイミング？初めての雇用でも依頼すべき？

「うちはまだ小さいから社労士への依頼は必要ないかな」

そんな風に思う経営者の方もいるのではないでしょうか。

社労士への依頼は「社員が多くなったとき」というイメージがあるかもしれませんが、実は雇用を始めた時点で依頼すべきなのです。

今回は、社労士への依頼タイミングについてくわしくお伝えしていきます。

人を雇う瞬間に依頼すべき

「人を雇おう」と思ったそのときには、社労士に依頼してください。

一人でも採用するなら、そこが依頼のタイミングです。

なぜなら、最初に入る社員の働き方が、その会社の基準になるからです。

立ち上げ当初は、時間に余裕があることも多いでしょう。

そのため

「忙しくないから7時間でいいよ」
「平日来てくれればいいかな」
「月給これくらいで、時間はこのくらいで…」

と悪気はなく、おおらかに決めがちです。

しかし、ここが落とし穴になります。

「当初は1日7時間で回っていた。でも事業が軌道に乗り、やっぱり8時間働いてもらう必要があると思った」

このようなとき、簡単に8時間に戻せるでしょうか。答えは、基本的にNOです。

労働条件は、会社が一方的に変更できません。

本人が「いいですよ」と言わなければ、原則として変更できないのです（労働契約法における不利益変更）。

平日勤務で合意していたのに、「お客様の都合で土日も出てほしい」となった場合も同様。

最初に楽な条件で合意してしまうと、後から会社都合で変えるのは非常に難しくなります。

「まだ一人か二人だし、就業規則まではいらないよね」

と考える方もいます。

確かに、分厚い規則集までは不要なケースもあります。

でも、雇用契約書は別です。

・何曜日勤務か
・週何日か
・振替をした場合の計算方法
・所定労働時間は何時間か
・残業の取り扱いはどうするか

上記を曖昧にすると、後から必ず揉めます。

一度作ったルールは、会社の都合の良い方向には変えられません。

だからこそ、一人目でも、二人目でも関係なく、最初にきちんと設計しておくべきなのです。

契約上は8時間勤務。でも実際は忙しくないから7時間で上がらせている。

この場合、本来は「今日は特別だからね。契約は8時間だからね。」と伝え続ける必要があります。

その都度、口酸っぱく伝え続けてください。

伝えずに常態化した瞬間、それは事実上の労働条件とみなされる可能性があります。

そのとき論点になるのは、「契約書にどう書いてあるか」です。

社労士への依頼は、トラブルが起きてからでは遅いです。

人を雇うと決めたときに相談してください。

・どんな働き方をさせたいのか
・将来どう拡大したいのか
・イレギュラーが起きたらどうするのか

最初に設計しておけば、後から無理に変える必要がなくなります。

雇用は「契約」です。そして契約は、感情ではなく文書で決まります。

一人目だからこそ、きちんと作る。これが、あとあと会社を守ることにつながります。