退職金制度は自由に作れるって知ってましたか？

多くの会社は、退職金を「勤続〇年でいくら」のように、勤続年数に応じて作っているかもしれません。

その方法が一般的ではあるのですが、実はもっと自由に退職金の制度は作れるんです。

今回はそんな「退職金制度」について解説します。

退職金は増減できる

退職金制度の考え方の一つとして、たとえば3月や9月といった特定の月に退職したときにのみ退職金を加算するというものがあります。

これは、12月に賞与を支給した後すぐに退職するということであったり（※一般的に12月に賞与を支給する企業が多いので例として12月にしています）、逆に退職の時期を特定の時季に誘導することで引き継ぎが間に合わないことによる顧客へのサービス提供への影響を最小限にする狙いがあります。

裏を返せば「これ以外の時季に退職した場合は退職金が少なくなる」と言うイメージで誘導ができれば、予期せぬ断続的な退職によって就業環境が損なわれてしまうことを防ぐことも可能です。

つまり、退職する月によって退職金の金額を増やしたり減らしたりすることが可能なのです。

退職金制度は、そもそも法律で「支払わなければならないもの」と決まっているものではありません。

会社独自の制度として退職金制度を用意しているに過ぎないのです。

言ってしまえば、本来支払わなくても良いものです。

だから、会社独自でルールを決めることができてしまいます。

上記で紹介した「退職する月によって変動する」のほか、「会社の業績に合わせて退職金が変動する」などの決め方もできます。

結論から言えば、会社の規則に書くも書かないも自由です。

そもそも退職金は労働基準法では「（会社で）定めをする場合に記載しなければならない事項」と定められています。

そのため、退職金そのものを支給することが会社として決まっている場合には、その旨は記載しておく必要がありますが、一方で、その具体的な金額などが決められていない場合にはそこまで記載する必要がありません。

つまり、極端な話ではありますが、小さな会社であれば社長の一言で退職金の額を決定するような制度運用でも「退職金制度」としては成立するのです。

ただし、大きな会社の場合は、明文化しておいた方が良いです。

大きな会社の場合は、退職金を明文化しないことへの採用へのデメリットや、ブランディングのデメリットに繋がるからです。

明文化しておくことで従業員の会社への信用度が高まるので、規則として残しておくにこしたことはありません。

しかし、繰り返しになりますが「規則として残さなければいけない」というルールもありません。

規則として残して従業員へのメッセージとして伝える部分。リスクを避けて曖昧にして明文化を避ける部分を使い分けて会社にあった退職金制度を始めてみてはいかがでしょうか。